Proč lidé těžko přijímají změny

Proč lidé těžko přijímají změny

Změna je jediná jistota v práci manažera. Je to konstanta v podnikání i v životě. Možná i vy si kladete otázku, proč lidé obtížně přijímají změny. Proč je odmítají, jsou naštvaní nebo podráždění? Proč se jim snaží vyhnout. Proč se chovají tak, jak se chovají?

Od popisu zármutku k firemním změnám

V roce 1969 zveřejnila Elisabeth Kübler-Rossová model pěti fází, kterými prochází lidé, kteří se musí vypořádat se ztrátou blízkého člověka. Popis doktorky Kübler-Rosssové zaujal odborníky a byl brzy upraven tak, aby popisoval fáze přijímání jakékoliv zásadní změny. A to včetně změn zaváděných na pracovištích.

Každá pracovní změna může představovat pro některé zainteresované lidi významnou ztrátu. Model přijímání změn nám pomáhá rozumět reakci lidí. Proč se vůči změně chovají, jak jsme popsali v úvodu.

Pět fází reakce na změnu podle Elisabeth Kübler-Rossové:

1. Odmítání (popírání)

2. Hněv, vztek

3. Smlouvání

4. Deprese

5. Přijetí

Autorka objasnila, že toto jsou obvyklé normální reakce. Představují obranný mechanismus, který nám pomáhá změnu zvládnout. Postupné procházení jednotlivými fázemi nám dává čas a prostor na to, abychom přivykli novému, změněnému stavu a adaptovali se na něj.

Prožívání změny je individuální

Každý člověk prožívá změnu individuálně. Ne každý proto nutně musí projít všemi fázemi, aby změnu nakonec přijal. Každý tráví v jednotlivých fázích různě dlouhou dobu. Někdo postoupí dopředu a potom se vrátí do některé z předchozích fází. Někdy se může jedinec „zacyklit" a pohybovat se opakovaně mezi dvěma fázemi.

A jsou jednotlivci, kteří určitou změnu nikdy nepřijmou a zůstanou ve fázi odmítání či hněvu. Můžeme kolem sebe vidět „naštvání" nebo „nesmíření" některých lidí se změnou poměrů, kterou přinesl rok 1989 do jejich života. Možná máte ve svém okruhu známých někoho, kdo si drží „doživotní" nenávistný postoj k partnerovi, který se s ním rozešel.

Z podnikové  praxe aneb Pět fází reakce na změnu na pracovišti

Podívejme se, jak může vypadat proces přijímání změny na pracovišti. Použijeme velmi obvyklý přípa - firma přechází na nový software. A to se dotkne prakticky každého ve společnosti.

Právě se o přechodu na nový software dozvěděli na poradě. Anebo z firemního oběžníku. V horším případě dosud neoficiálně od lépe informovaných kolegů v kuchyňce u kávovaru. Jak budou vypadat reakce lidí v průběhu jednotlivých fází?

1. Odmítání

"To není možné."

"Slyšela jsi to taky o té změně softwaru? Že to není pravda?"

„To je nějaký nesmysl!"

"Nepřichází v úvahu teď v nejvyšší prodejní sezóně dělat cokoliv se softwarem."

„Já s tím nesouhlasím."

Odmítnutím se snažíme získat čas k tomu, abychom vstřebali a přijali zprávu o změně.

2. Hněv, vztek

"Která chytrá hlava toto vymyslela?"

„Šéfové si rozhodnou a zase to odskáčou ti dole!"

„Oni fakt neví, čím by nás ještě nas....!"

„Na to já se jim můžu..."

Když zjistíme, že změna nastává a dotkne se nás, přijde obvykle hněv a vztek. Hledáme, koho bychom obvinili z toho, co se nám děje.

3. Smlouvání (s osudem)

"Měnit program můžeme až někdy po novém roce. Do konce roku já budu každopádně dělat v tom programu, který teď používáme."

"Ten nový program ať zatím používá obchod a výroba. My ve finančním se tomu budeme věnovat až po ročních závěrkách."

„Začnu s tím novým softwarem pracovat, jakmile seženu dost lidí do provozu – teď mám podstav."

Smlouváním hledáme cestu, jak se změně vyhnout nebo oddálit nevyhnutelné.

4. Deprese

„Já to tu už nějak doklepu a ať si to pak dělá, kdo chce..."

"Člověk se snažil něco budovat a pak to někdo jedním rozhodnutím celé zboří."

„To se pořád jako ptají, co bychom chtěli, ale stejně se pak rozhodnout podle sebe. Nač se o něco snažit."

„Tak to máme zkažené vánoce. To se bude chodit do práce i přes svátky."

Když zjistíme, že smlouvání nezabralo, začneme vidět vše, o co změnou přijdeme. Začne na nás dopadat celá realita. To může leckomu vzít chuť, sílu i energii.

5. Přijetí

Když lidé zjistí, že změna má trvalý charakter a bojem proti změně si nepomohou, přejdou do fáze přijetí. Důležité přitom je, že se vyrovnají se svým smutkem či lítostí. Přijetí změny se mnohdy neprojeví jako zlomový okamžik, kdy náhle přijde nadšené schválení. Lidé prostě vyšlou první signály toho, že už si na novou skutečnost nastavili myšlení. Často ještě s trochou pochybností či skryté agrese začnou klást otázky jako:

„A kdy jako proběhnou nějaká školení na ten nový software?"

„Kdo nás to bude učit?"

„Kdo bude řešit, když tam budou chyby?" a tak podobně.

Jakmile zazní tento druh otázek, víte, že vaši pracovníci jsou „v páté fázi přijetí".

Proč mají manažeři takový problém se zaváděním změn?

Protože ve chvíli, kdy změnu začnou ve své organizaci provádět, oni sami jsou už dávno mentálně ve fázi 5 – přijetí změny. Oni změnu promýšleli mnoho týdnů. Bavili se o ní mezi sebou. Řešili ji s odborníky. Prostě jejich mozek je už dávno nastaven na „přijetí".

Zatímco zaměstnanci, kterým jste změnu právě představili, naskočí čerstvě do fáze první. Logicky to bude odmítnutí (pokud nejde o změnu, o kterou vás dlouho žádali, to by se jistě radovali).

Tedy v momentě ohlášení změny se dva naprosto odlišné stavy mysli střetávají. Pracovníci nechápou, že manažer může být tak klidný až bohorovný, když nastává taková kardinální změna. A manažer nechápe, proč se lidé tak vzrušují a tak je to „nadzvedává", když to je celé dokonale připravené.

Vy jste už v pětce, vaši lidé jsou v jedničce.

Čas, trpělivost a dostatek informací

Jediné síly, které manažer v takové chvíli může použít ve prospěch přijetí změny, jsou čas a informace.

Čas, který dá svým lidem, aby si na novinku zvykli. Čas, během kterého je manažer trpělivý, naslouchá stížnostem, pláči, vzteku a dalším reakcím. Má pro ně pochopení, ale nebere je osobně, nereaguje na ně protiakcí. Z „jedničky" do „pětky" nikoho nenamotivujete, nenabrífujete ani nenakoučujete za 15 minut. Lidé si to musí prožít každý sám za sebe.

Nechte je to vstřebávat a podávejte jako medikament pravidelně informace o tom, jak změna probíhá. Co se stalo dnes, co se bude dít zítra, pozítří, příští týden nebo měsíc. Co mohou či musí udělat oni a co děláte během změny vy jako manažer. To všechno pomáhá lidem se mezi fázemi posunovat. Je to jako mast na popálenou ránu.

Pokud vás zaujalo toto téma, mohl by vás zajímat můj kurz

Jak měnit myšlení lidí

 V případě řešení změn systémově nabízím kurz mé společnosti AZ SKILLS

Change management - řízení změny

Mnoho trpělivosti na cestě do fáze pět vaší příští změny vám přeje

Dušan Jílek, lektor

 

 

INFORMACE

  • Autor:

    Ing. Dušan Jílek
  • Publikováno:

    30.10.2017
  • Název:

    Proč lidé těžko přijímají změny

© Všechna práva vyhrazena Dušan Jílek

Počítadlo návštěv